Le aziende offrono sempre più spesso beni e servizi basati sulle esigenze reali dei propri dipendenti per migliorarne il benessere, welfare aziendale, e monitorano la loro soddisfazione. Tuttavia questa attenzione, anche per disponibilità di risorse, resta più diffusa nelle grandi realtà e troppo poco in quelle di piccole dimensioni.
Ai modelli e alle varie offerte di servizi di welfare è stato dedicato l'incontro "Innovare i programmi di welfare: verso il corporate wellbeing", che si è tenuto all'ultima edizione del Salone della CSR e dell’innovazione sociale, dove i responsabili dell’area risorse umane (human resources, HR, in inglese, ndr) di importanti società hanno condiviso esperienze e visioni.
L’evoluzione del welfare aziendale, ha ricordato Donatella De Vita, global head of welfare, engagement and D&I HR programmes di Pirelli, ha radici lontane. «Il welfare aziendale nasce alla fine dell’Ottocento, quando alcune grandi industrie avevano capito che c’era una saldatura tra lavorare bene e stare bene. Oggi, siamo di fronte a due grandi direttrici: la personalizzazione dell'intervento, dove il dipendente sceglie ciò che gli serve, e l'orientamento del welfare verso il benessere totale (wellbeing) nelle sue dimensioni psicologica, sociale, finanziaria e fisica».
Partire dall’ascolto
Questa evoluzione è guidata dall'ascolto. Ne è un esempio Nippon Gases Italia, che ha mutuato dalla cultura giapponese il valore dell'etica e della cura. «Tale approccio», ha spiegato Alessandra Pierucci, human resources & internal communication director, «ha portato l'azienda a spostarsi dal welfare al wellbeing con lo slogan "stare bene insieme". Particolare attenzione è rivolta ai neo-genitori, con programmi di reinserimento per le mamme, supporto per i neo-papà, programmi per la gestione dei figli adolescenti, ma anche per il sostegno ai caregiver».
Il sostegno alla genitorialità è tra le iniziative messe in campo anche da A2A: «Questo programma lanciato nel 2024», ha affermato Cinzia Borasio, head of industrial relations, welfare and labour cost, «prevede un investimento di 120 milioni di euro in 12 anni. Lo scopo è concedere tempo per fare i genitori e supporto economico. L’adesione è stata molto alta: a oggi abbiamo raggiunto 4 mila figli di colleghe e colleghi». Fondamentale, per Borasio, è anche il coinvolgimento costante nelle iniziative di welfare della rappresentanza sindacale, perché ogni iniziativa sia davvero condivisa.
Supportare la persona a 360 gradi
Anche per GS1 Italy il benessere delle persone dipendenti è un pilastro strategico, ha illustrato nel dettaglio Valentina Sacchi, HR manager:
«La nostra people strategy si basa sul corporate wellbeing. Siamo partiti dall’ascolto e abbiamo costruito un’offerta che tocca tutti gli aspetti del benessere della persona».
«Tra i servizi per il sostegno alla genitorialità abbiamo l’integrazione del congedo di paternità e un’integrazione economica alla maternità facoltativa e delle ore in più di permesso retribuito sia per i padri che per le madri per l’inserimento dei figli al nido e alla materna. Per tutti i dipendenti abbiamo inoltre garantito lo smart working al 100%; ciò è stato possibile attraverso la costruzione di una cultura della responsabilità. Inoltre, è possibile usufruire di diversi servizi per il benessere psico-fisico, dai colloqui psicologici gratuiti con professionisti esterni all’azienda a programmi di allenamento fisico, al consulto con il nutrizionista, ecc. Chiediamo costantemente dei feedback attraverso survey per monitorare la soddisfazione e orientare le scelte future. L'ultimo accordo stretto è con una piattaforma che offre servizi di accompagnamento o anche solo di compagnia per persone anziane o con difficoltà, fornendo quindi un supporto concreto al caregiver».
Un'attenzione particolare al supporto di chi ogni giorno si prende cura di qualcuno è stata posta anche da Enel Italia: Salvatore Tombola, HR communication manager for people care, wellbeing and diversity, equity and inclusion, ha ricordato che lo scorso anno il Gruppo ha approvato una linea guida, un documento di policy denominato Diversità, equità, inclusione e senso di appartenenza, che sancisce l’impegno a promuovere una cultura inclusiva e sostenibile. Rispetto alla genitorialità, sono state introdotte delle misure più vantaggiose rispetto all’obbligo normativo e una serie di servizi.
«La pandemia da Covid-19 ha cambiato il comportamento di utilizzo del welfare da parte dei dipendenti», ha osservato Belinda Sepe, direttrice amministrazione, risorse, sistemi e ICT di Sogin. «Prima del Covid più del 70% del fondo di welfare veniva convertito in previdenza complementare, mentre dal 2022 a oggi si preferisce soddisfare esigenze di breve e medio periodo».
Fuori dalle best practice una situazione da migliorare
Ma il welfare aziendale risponde sempre alle esigenze reali? Secondo i dati dell'Osservatorio nazionale sui bisogni di welfare di lavoratrici e lavoratori con responsabilità di cura, presentati da Paolo Schipani, direttore generale di Welfare Come Te, c'è ancora molta strada da fare. «Il 70% dei lavoratori caregiver gestisce le problematiche da solo, il 49% non utilizza o non conosce i servizi territoriali e il 41% dichiara che il welfare aziendale non risponde alle sue esigenze. Questo evidenzia la necessità di partire da un'analisi puntuale dei bisogni dei dipendenti, un percorso culturale che risulta ancora non così diffuso soprattutto nelle aziende più piccole».
Spazio di miglioramento nell’utilizzo del welfare aziendale anche per bilanciare la vita lavorativa con la genitorialità. Un tema che tocca direttamente i più piccoli. Su questo aspetto è intervenuta Chiara Zanetti, children's rights and business specialist di Unicef, portando il punto di vista dei bambini: Zanetti ha ricordato che il 50% dei genitori ritiene di non passare tempo di qualità con i propri figli, e che l'89% dei padri e il 91% delle madri ritiene il congedo genitoriale troppo breve. «Le aziende possono giocare un ruolo strategico in una logica di supporto, sia in collaborazione con il terzo settore sia come lobby, perché è necessario creare ambienti che forniscano tempo, risorse e competenze per i genitori».
